Świadectwo pracy – jeszcze pracuję czy już nie?

świadectwo pracy; cząstkowe świadectwo pracy, obowiązki pracodawcy, pracownik, zmiany prawne od 01.01.2017

Zapewne każdy z nas, zajmując się prawem pracy, usłyszał takie pytanie od pracownika, który otrzymał tzw. cząstkowe świadectwo pracy.

Cząstkowe – czyli świadectwo pracy wydane za zakończone okresy zatrudnienia (umowy o pracę), w sytuacji gdy to zatrudnienie jest nadal kontynuowane na podstawie kolejnej/kolejnych umów.

Niejasne zasady

Przepis Kodeksu pracy w tym zakresie od początku wywoływał duże obawy i wątpliwości praktyków. I niestety….. obawy się w całości ziściły. A precyzyjniej – obawy praktyków przekształciły się w obawy pracowników, którzy otrzymują takie świadectwa pracy. Bo właśnie przy okazji wydania świadectwa pracy – pojawia się po stronie pracowników zdenerwowanie, niezrozumienie i tytułowe pytanie – czy ja jeszcze pracuję?

A jak jest od 01.01.2017

Od Nowego Roku – wskutek zmian w zasadach wydawania świadectw pracy – miało być lepiej, tzn. ustawodawca postanowił wyeliminować te cząstkowe świadectwa pracy. No dobrze, wyeliminować, to może zbyt optymistyczny opis tego, co faktycznie się wydarzyło. Mianowicie, świadectwo cząstkowe nadal należy wystawić – na wniosek pracownika. Ponadto, wprowadzono okres przejściowy trwający do końca czerwca 2017r., kiedy to pracodawca ma obowiązek wystawić takie świadectwa cząstkowe za zakończone do 31 grudnia 2016r. okresy zatrudnienia (o ile w tej dacie nie minął jeszcze 24 miesięczny okres zatrudnienia). Zagmatwane, prawda?

Aktualnie zatem należałoby niby zaprzestać wystawiania tych świadectw pracy, ale nie zawsze – bo na wniosek pracownika, nadal należy je wystawić. Ponadto jest okres trwający do końca czerwca 2017r, kiedy należy uporządkować okresy zatrudnienia zakończone do 31 grudnia 2016r. Jak dodamy do tego, że trwają prace nad kolejną nowelizacją przepisów dot. świadectw pracy, to w sumie z prostej kwestii robi się skomplikowane zagadnienie.

Finalnie – miało być prościej… Moim zdaniem nie jest… A pracownicy nadal będą się zastanawiać – po otrzymaniu takiego cząstkowego świadectwa pracy – „to czy ja jeszcze pracuję”?

Gdybyś miał wątpliwości – czy musisz wystawić cząstkowe świadectwa pracy – zapraszam do kontaktu. A jeżeli chcesz zapoznać się z innymi zmianami dot. świadectwa pracy – zapraszam do poprzedniego postu: tutaj

Świadectwo pracy po zmianach

Jak zapewne już wiecie, mamy nowe rozporządzenie regulujące zasady wydawania i treść świadectwa pracy. Przepisy zostały opublikowane w dniu 30 grudnia 2016r., a obowiązują od 1 stycznia 2017r.

Poza zmianami analizowanymi już w innych artykułach prasowych, moją uwagę zwróciła jedna zmiana w samej treści rozporządzenia, dot. zapisu o urlopie wypoczynkowym. Chodzi w sumie o jedno słowo, ale istotnie zmieniające treść tego przepisu, a co więcej – nakładające na pracodawcę kolejny już obowiązek szerszego informowania w świadectwie pracy o uprawnieniach urlopowych odchodzącego pracownika.

Dotychczas pracodawca miał obowiązek wykazać w świadectwie pracy informację o wykorzystanym urlopie wypoczynkowym w roku, w którym ustało zatrudnienie. A jak będzie po zmianach?

Pracodawca będzie mieć obowiązek wykazania nie tylko urlopu wykorzystanego, ale również urlopu przysługującego pracownikowi w roku ustania zatrudnienia.

Analizowany bowiem przepis otrzymał brzmienie:

W świadectwie pracy zamieszcza się informacje dot. ….. urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy i wykorzystanego w tym roku.

Jakie ten przepis wywoła skutki?

Wyobraźmy sobie pracownika, którego umowa o pracę ulega rozwiązaniu z końcem stycznia. Pracownik ten ma prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 26 dni, a w tymże styczniu wykorzystał łącznie 20 dni urlopu.

Jak powinien w tym wypadku brzmieć zapis świadectwa pracy:

Urlop wypoczynkowy przysługujący pracownikowi: 3 dni, urlop wypoczynkowy wykorzystany – 20 dni.

Co najmniej dziwne, ale cóż….. prawdziwe.

Pikanterii całej sprawie dodaje fakt, że pomocniczy wzór świadectwa pracy (który jest załącznikiem do rozporządzenia) nie zawiera chociażby jednego słowa nt. urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi. Być może przyczyną był pośpiech w tworzeniu rozporządzenia, być może – zwykła pomyłka.

Niemniej jednak – ten wzór jest tylko pomocniczy, zatem najistotniejsza jest treść przepisu. A przepis – jest jasny.
Finalnie zatem – jedno słowo w treści rozporządzenia. I już pracodawca ma nowy obowiązek przy wypełnianiu świadectwa pracy.

 

Czas określony – i co dalej?

Pod hasłem walki z umowami na czas określony (publicystycznie nazywanych tzw. „umowami śmieciowymi”) doszło do uchwalenia dużej zmiany w Kodeksie pracy. Jedno jest pewne – będzie ciekawie!

Pewnie już o tym wiesz, bo też w prasie jak i w sieci pojawia się coraz więcej analiz, że umowy na czas określony pomiędzy tym samym pracodawcą i pracownikiem będą limitowane do maksymalnie 33 miesięcy, a jednocześnie nie może ich być więcej niż 3. W praktyce – pracodawca będzie mógł zawrzeć z pracownikiem najpierw umowę o pracę na okres próbny, a następnie 3 umowy na czas określony (tytułowe umowy terminowe); łączny zaś czas trwania umów na czas określony nie będzie mógł przekraczać 33 miesięcy. Zatem 36 miesięcy zatrudnienia na podstawie umów terminowych (wliczając w to umowę o pracę na okres próbny) to maksimum jakie będzie obowiązywać w przyszłym roku.

O ile powyższe zasady są dość powszechnie omawiane, to moją uwagę zwraca okres przejściowy, czyli zasady, jakie będą rządzić umowami terminowymi trwającymi w dniu wejścia w życie zmienionych przepisów. Pojawia się tu szereg zagadnień – jak chociażby sposób obliczania limitu 33 miesięcy czy sposób obliczania limitu umów terminowych.Wreszcie pojawiają się możliwości, aby mimo tych limitów nadal stosować umowy o pracę na czas określony (oczywiście w pewnych, ściśle określonych sytuacjach) – wprawdzie takie umowy będą zapewne poddane większej uwadze inspektorów pracy, ale …. możliwość takich umów pozostanie.

W kolejnych wpisach bliżej omówię te przepisy przejściowe, a jeżeli Ty Czytelniku chciałbyś zwrócić na jakieś zagadnienie moją uwagę, po to żeby następnie przybliżyć swoje wnioski na blogu – zachęcam Cię serdecznie do kontaktu. Tego rodzaju wymianę poglądów uważam za niezwykle inspirującą.

A tymczasem – do następnego wpisu!

 

Składki ZUS używanie samochodu

Wbrew obiegowym opiniom, w tym powtarzanym i powielanym również w portalach internetowych (nie będę wymieniał z nazwy), warto podkreślić, że przekazanie pracownikom samochodu służbowego do celów prywatnych generuje nie tylko obowiązek zapłaty zaliczki na podatek dochodowy, ale również składek na ubezpieczenie społeczne jak i ubezpieczenie zdrowotne.

Przepisy składkowe nie przewidują bowiem w tym zakresie szczególnego zwolnienia, a ponieważ oskładkowaniu podlega przychód w rozumieniu przepisów podatkowych, to tym samym i przychód z tytułu używania samochodu służbowego do celów prywatnych również podlegać będzie oskładkowaniu.

Potwierdza to już oficjalnie ZUS – poniżej link do jednej z interpretacji indywidualnych, jeszcze „świeżej” bo z 16 stycznia br.:

www.zus.pl/bip/get.asp?idw=71803&typ=1

Oparcie się zatem na ww. publikacjach powtarzających błędne poglądy, może spowodować, że za kilka lat, w razie np. kontroli, przedsiębiorca będzie zmuszony odprowadzić zaległe składki na ubezpieczenie społeczne i ubezpieczenie zdrowotne z tytułu używania przez pracowników samochodów służbowych do celów prywatnych.

Warto zatem w tym momencie odpowiednio przygotować regulacje wewnętrzne, a decyzję o wyłączeniu ww. świadczeń z podstawy oskładkowania podjąć dopiero po gruntownej analizie tematu.

Czas pracy – dokumentacja

Częste problemy na tle relacji pracodawca – pracownik wynikają z czasu pracy danego pracownika. Pracodawcy bowiem wydaje się, że wszystko jest ok, a wobec tego pracownik bezpodstawnie domaga się zapłaty za pracę w godzinach nadliczbowych, z kolei pracownik uważa, że pracodawca znowu (!) tj. ponownie w kolejnym miesiącu zatrudnia go w godzinach nadliczbowych bez należytej rekompensaty.

Przyczyn takiego odmiennego wyobrażenia o jednym z elementów stosunku pracy jest co najmniej kilka; być może najważniejszą z nich jest niepodważalna różnica interesów obu stron stosunku pracy. Zostawiam na boku te rozważania, traktując je raczej jako teoretyczne, a w zamian chciałbym w dzisiejszym wpisie skupić się na jednej z metod, która może minimalizować spory na tle wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, i to metodzie, która finalnie okazuje się korzystna nie tylko dla pracownika, ale i dla pracodawcy. Na marginesie – gdyby okazało się, że interesują Was również przyczyny takich odmiennych wyobrażeń stron stosunku pracy, proszę o znak/sygnał – chętnie podzielę się swoimi przemyśleniami:)

Wracając jednak do tytułowego wpisu – o co chodzi?

A chodzi tak naprawdę o jeden z dokumentów, które pracodawca ma obowiązek uzupełniać, tj. kartę ewidencji czasu pracy (zwaną też ewidencją czasu pracy). W tej karcie, zgodnie z obowiązującymi przepisami pracodawca ma obowiązek wykazać pracę w poszczególnych dniach (albo jak preferuje ustawodawca – dobach), w tym pracę w w niedziele i święta, w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych oraz w dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a także dyżury, urlopy, zwolnienia od pracy oraz inne usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności w pracy.

To ten dokument w istocie potwierdza pracę w godzinach nadliczbowych, dając pracodawcy wiedzę o liczbie tych godzin, a w konsekwencji o wysokości wypłaty z tego tytułu; z kolei pracownik otrzymując prawo wglądu w ten dokument może zweryfikować swoje wyobrażenia o pracy w godzinach nadliczbowych, z tym co pracodawca uznał za godziny nadliczbowe. Powiecie, wyobrażenia to jedno, a roszczenia to realny konkret.

Zgadza się!

I teraz jak zmniejszyć ryzyko sporów?

Wystarczy, że pracodawca wprowadzi zasadę (najlepiej potwierdzi ją w swoich wewnętrznych dokumentach, chociażby regulaminie pracy), że pracownik powinien zaakceptować swoim własnoręcznym podpisem (ewentualnie potwierdzić w formie mailowej) wykazaną w ewidencji czasu pracy liczbę godzin nadliczbowych. Wówczas pracodawca uzyskuje potwierdzenie, że pracownik akceptuje wykazaną liczbę godzin nadliczbowych, z kolei pracownik ma w tym momencie czas, aby zweryfikować wspólnie z pracodawcą tą liczbę. Skutek jest taki, że ewentualne rozbieżności co do tych godzin nie ujawniają się dopiero w momencie jak dochodzi do rozwiązania umowy o pracę (a w praktyce – gdy to pracodawca inicjuje rozwiązanie umowy o pracę), a już na etapie bezpośrednio związanym z pracą w tych godzinach. I pracodawca i pracownik uzyskują szansę na tzw. „przegadanie tematu”, albo na całkowicie mediacyjną metodę rozwiania ewentualnych rozbieżności, a pracodawca dodatkowo ma większą gwarancję, że pracownik nie wystąpi nagle z roszczeniami o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe tuż po rozwiązaniu umowy o pracę. Oczywiście, opisana metoda nie eliminuje sporów na tym tle, ale z pewnością daje pracodawcy i pracownikowi szansę na dość szybkie i finalnie tańsze rozwiązanie roszczeń o godziny nadliczbowe.

Z mojej praktyki wynika, że rozwiązanie jest proste, a jednocześnie skuteczne 🙂 A o to przecież chodzi!!!

Używanie samochodu służbowego do celów prywatnych

Od 1 stycznia 2015r. weszła w życie istotna zmiana, regulująca sposób obliczenia przychodu z tytułu korzystania przez pracownika z samochodu służbowego do celów prywatnych.

W istocie do używania samochodu służbowego do celów prywatnych jest przypisana określona wartość przychodu, stanowiąca z kolei podstawę do opodatkowania. I tak – korzystanie z samochodu służbowego o pojemności do 1600 cm³ – oznacza przychód miesięczny w wysokości 250 zł, zaś korzystanie z samochodu służbowego o pojemności powyżej 1600 cm³ – oznacza przychód miesięczny w wysokości 400 zł. Od tak zdefiniowanego przychodu pracownik (a raczej w jego imieniu pracodawca pełniący funkcję płatnika) będzie zobowiązany opłacić zaliczkę na podatek, a w konsekwencji – również składki na ubezpieczenie społeczne (ZUS) oraz składkę na ubezpieczenie zdrowotne (o czym często zdaje się zapominać).

Rozwiązanie wprowadzone w życie z pewnością uprości temat opodatkowania przychodu wynikającego z używania samochodu służbowego do celów prywatnych, a jednocześnie pozwoli pracodawcom wprowadzić precyzyjną politykę flotową, optymalizującą jednocześnie koszty pracownicze. Warto jeszcze w tym miejscu dodać, że w sytuacji, gdy pracownik korzystałby z samochodu służbowego tylko w wybrane dni miesiąca, to wówczas wskazane wyżej wartości przychodu byłyby odpowiednio modyfikowane. Tzn. – każdy dzień korzystania z samochodu do celów prywatnych odpowiadałby wartości 1/30 ze wskazanej wyżej podstawy. Przykładowo, jeżeli pracownik deklarowałby, że korzysta z tego samochodu jedynie w weekendy, (zakładając, że to w sumie 8 dni w miesiącu), to wówczas przypisany przychód wynosiłby odpowiednio (w zależności od kryterium pojemności samochodu) 8/30 z 250 zł = 66, 67 zł lub 8/30 z 400 zł = 106,67 zł.

Dla zainteresowanych bezpośrednio tekstem ustawy – została ona opublikowana w Dz.U. z 2014r. pod poz. 1662 http://dziennikustaw.gov.pl/DU/2014/1662/1

 

 

Rozwiązanie umowy o pracę

Z reguły jest tak, że jako pracodawca dążysz do bezkonfliktowego rozwiązania umowy o pracę ze swoim dotychczasowym pracownikiem.

Dobrym sposobem, oczywiście nie jedynym, jest zawarcie w jednym dokumencie oferty rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron (wówczas to Ty i Twój pracownik wspólnie staracie się ustalić warunki rozwiązania umowy, w tym termin, czy też sposób przekazania swoich obowiązków), a dodatkowo – jeżeli Twój pracownik nie chciałby zaakceptować takiego porozumienia, to możesz w tym samym dokumencie dodać oświadczenie o wypowiedzeniu umowy.

W praktyce, najpierw składasz propozycję rozwiązania umowy w trybie porozumienia stron, a jeżeli oferta nie zostanie przyjęta w terminie do (i tu możesz wskazać określoną datę), w kolejnym zdaniu/akapicie wskazujesz, że Twoje pismo należy traktować jako oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem …. – tygodniowego/miesięcznego okresu wypowiedzenia.

I w ten sposób, w ramach jednego dokumentu zawierasz skuteczną w praktyce metodę rozwiązania umowy.

Tak na marginesie – opisana wyżej metoda jest możliwa do zastosowania również przez pracowników 🙂